موفقیت در استراتژی منابع انسانی

انسان موجودی پیچیده و در حال تغییر است. بنابراین، جادوی موفقیت در استراتژی منابع انسانی در همین تغییر و تحول نهفته است. همانطور که نیروی انسانی تغییر می‌کند و فناوری‌ها پیشرفت می‌کنند، استراتژی‌ منابع انسانی نیز برای حفظ کارآمدی باید با این تغییرات سازگار شوند. به منظور آشنایی بیشتر با مفهوم استراتژی منابع انسانی چیست و چه نقشی را در سازمان ایفا می‌کند بهتر است به نقل قولی از Patrick M. Wright که در راهنمای SHRM منتشر شد اشاره کنیم. او سه عنصر حیاتی را برای یک استراتژی منابع انسانی موفق بیان می‌کند، آنها عبارتند از:

·         کارکنان چه مهارت‌ها، شایستگی‌ها و توانایی‌هایی را می‌توانند ارائه دهند؟

·         افراد چه سطحی از تعهد، مشارکت و انگیزه را از خود نشان می‌دهند؟

·         کارکنان شما چگونه بهره‌وری را نشان خواهند داد؟

استراتژی منابع انسانی چیست؟

استراتژی منابع انسانی برنامه و نقشه راهی است که سعی دارد تا چالش‌های اصلی یک سازمان را از طریق افراد آن حل کند. این برنامه سعی دارد تا از طریق اهرم سرمایه انسانی به روند استخدام، عضویت در هیئت مدیره، عملکرد سازمان، فرهنگ شرکتی و اهداف دیگری که کسب و کار به دنبال آن است کمک کند.

چطور استراتژی منابع انسانی را طراحی کنید؟

برای اینکه بتوانید یک استراتژی منابع انسانی را برای سازمان خود طراحی کنید می‌توانید 5 مرحله زیر را دنبال کنید:

1- تعریف موفقیت

سعی کنید با مدیریت و تیم اجرایی خود اهداف کسب و کار و نقش فعال منابع انسانی را در حمایت از اهداف سازمان تعیین کنید.

2- تطبیق دادن اهداف

اهداف شرکت را در کنار اهداف تیم منابع انسانی خود ترسیم کنید. چه چیزهایی را برای تطبیق بهتر با اهداف سازمان می‌توان تغییر داد؟

3- تعریف معیارها

در این مرحله باید اقداماتی را که برای رسیدن به اهداف مورد نظر نیاز است را ترسیم کرده و شروع به ساختن برنامه‌ها کنید.

4- فراهم آوردن نیازمندی‌ها

در این مرحله باید مدیریت و منابع انسانی مورد نیاز را فراهم بیاورید. همچنین، در این مرحله می‌توانید کارگاه‌هایی را به منظور آموزش مدیران در مورد مزایای روش‌های جدید ارزیابی عملکرد ایجاد کنید.

5- اندازه گیری موفقیت

به شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) خود دقت کرده و بازخوردهایی را که دریافت می‌کنید با مدیران به اشتراک بگذارید.

انواع استراتژی منابع انسانی

هر چند که راه‌های زیادی را برای راه اندازی بخش منابع انسانی وجود دارد. اما دو استراتژی اصلی در این زمینه وجود دارد. استراتژی‌هایی که فراگیر هستند و استراتژی‌هایی که خاص هستند.

استراتژی‌های فراگیر، برای مدیریت افراد در کل سازمان اعمال می‌شود، در حالی که در استراتژی‌های خاص به زیر مجموعه‌های منابع انسانی و جنبه‌های مختلف HRM مانند پاداش، I&D (یادگیری و توسعه) و آموزش تمرکز دارد.

نمونه‌هایی از استراتژی منابع انسانی

شرکت تویوتا

تویوتا از جمله برندهای شناخته شده در سراسر جهان است که به عنوان نمونه استراتژی منابع انسانی قوی در اتخاذ سیاست‌ها و شیوه‌های HRM خود جایگاه بالایی را دارد. استراتژی منابع انسانی تویوتا به چهار دسته کلی تقسیم بندی می‌شوند که در ادامه توضیح داده شده است:

1- یکپارچگی سازمان

ادغام کارکنان در سطح فردی و کلی با سازمان به عنوان هدف اولیه استراتژی منابع انسانی شرکت تویوتا در نظر گرفته شده است. این هدف از طریق استفاده گسترده از افرادی که تابع اهداف سازمان هستند محقق شده است.

روش های تقدیر از کارکنان؛ چطور از کارمندان یک سازمان تقدیر کنیم؟

کارکنان راضی و متعهد نه تنها باعث ایجاد انرژی مثبت در محیط کار می‌شوند، بلکه سود و فروش شرکت را نیز افزایش می‌دهند. در این مقاله به روش‌های تقدیر از کارکنان به طور خواهیم  پرداخت.پس حتما این مقاله را بخوانید.

همین الان بخون

2- تعهد

برای تحقق این استراتژی تویوتا معتقد بود که افرادی که به فرهنگ و تأثیرات صنعتی تعلق زیادی ندارند از وفاداری بیشتری برخوردار هستند و می‌توانند این وفاداری تبدیل به تعهدات سازمانی شود. همچنین، از شیوه‌هایی مانند طرح‌های پیشنهادی، حلقه‌های کیفیت و روش‌های مشارکت کارکنان برای به دست آوردن تعهد بیشتر استفاده شده است.

3- انعطاف پذیری و سازگاری

تیم‌های تویوتا مبتنی بر وظیفه هستند و بسته به موقعیت می‌توانند حذف یا بازسازی شوند. ویژگی سازگاری نیز از طریق رویکردهای چند مهارتی و چرخش شغلی اجرا می‌شود.

4- کیفیت

برای تحقیق کیفیت محصولات از تکنیک‌های نظارتی تیمی استفاده می‌شود. علاوه بر این، از اقداماتی مانند مطالعه زمان و حرکت، بهبود مستمر فرآیند و مشارکت کارکنان در دستیابی به اهداف مورد نظر استفاده می‌شود.

شرکت اپل

اپل در مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکرد متفاوتی را پیش گرفته و به جای وعده دادن بین کار و زندگی بر سخت کوشی همه کارمندان تأکید دارد. شرکت اپل به جای نوید دادن به پیشرفت شغلی به کارمندان خود، آنها را تشویق می‌کند تا شغل خود را داشته باشند.

شرکت اپل برنامه آموزشی و توسعه‌ای ارائه نمی‌دهد. در عوض، اپل برنامه‌های آموزشی را برون سپاری می‌کند. شرکت اپل، برنامه توسعه را به عنوان بخشی از استراتژی خود اجرا نمی‌کند. اما عامل اصلی اپل، پاداش‌های اقتصادی است. همچنین، شرکت اپل پس از ارائه موفقیت آمیز پروژه قبلی، در مدت زمان کوتاهی از کارمندان خود می‌خواهد که برای پروژه جدید آماده شوند.

مدل‌های تدوین استراتژی منابع انسانی

برخی از شناخته شده‌ترین مدل های تدوین استراتژی منابع انسانی عبارتند از:

1-     مدل استاندارد Causal

براساس این مدل، منابع انسانی تنها زمانی کارآمد خواهد بود که استراتژی آن با استراتژی کسب و کار همسو باشد. در این مدل زنجیره با استراتژی تجاری کلی شروع می‌شود که بر استراتژی و فرآیندهای منابع انسانی تأثیر می‌گذارد. این زنجیره با بهبود عملکرد تجاری به پایان می‌رسد.

2- مدل 8-Box

این مدل بر 8 عامل بیرونی و درونی تأکید دارد که بر اثر بخشی استراتژی‌های منابع انسانی تأثیر می‌گذارند.

3- زنجیره ارزش منابع انسانی

با توجه به این مدل، هر کاری را که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد به دو دسته تقسیم بندی می‌شود که عبارتند از:

·         فعالیت‌های HRM: فعالیت‌های روزانه از جمله استخدام، جبران خسارت، آموزش و برنامه ریزی. این فعالیت‌ها اغلب با استفاده از معیارهای HR اندازه گیری می‌شود.

·         نتایج HRM: اهدافی که سعی می‌کنیم با فعالیت‌های HRM به آنها برسیم. این نتایج شامل رضایت کارکنان، انگیزه و حضور است.

شکست‌ها را باید به اندازه موفقیت‌ها جشن گرفت

ما باید شکست را جشن بگیریم، نه فقط موفقیت‌ها را. ما باید همان‌قدر که دوست داریم موفقیت را ستایش کنیم، شکست‌ها را هر ذره جشن بگیریم. برای یادگیری جشن گرفتن شکست های حتما این مقاله را بخوانید.

همین الان بخون!!

4- مدل Guest

این مدل هر دو دیدگاه سخت و نرم در مدیریت منابع انسانی را در خود جای داده است. این مدل همچنین تأثیر HRM را بر عملکرد کسب و کار نشان می‌دهد و نقش حیاتی رفتار سازمانی را در دستیابی به نتایج را نشان می‌دهد.

5- مدل Ulrich

مدل Ulrich بر چهار نقش کلیدی که عملکرد منابع انسانی باید بر عهده بگیرد را بیان می‌کند:

·         کارشناس اداری: با نظارت بر فرآیندها و استراتژی‌ منابع انسانی برای مدیریت افراد

·         قهرمان کارمند: شایستگی‌های نیروی کار و سطوح مشارکت کارکنان را برای بهبود بهره وری مدیریت می‌کند.

·         عامل تغییر: با مدیران و کارمندان همکاری می‌کند تا ابتکاراتی را راه اندازی کند که فرهنگ شرکت را تقویت کرده و کسب و کار را ارتقا می‌دهد.

·         شریک استراتژیک: استراتژی‌های منابع انسانی را با اهداف تجاری شرکت هماهنگ می‌کند.

مدیریت منابع انسانی ماژول اودو

اگر به فکر خرید یک پکیج ERP جامع و در عین حال مقرون به صرفه هستید ما ماژول مدیریت منابع انسانی اودو را پیشنهاد می‌دهیم. ماژول مدیریت منابع انسانی اودو تمامی‌ ابزارها و قابلیت‌های مورد نیاز برای مدیریت منابع انسانی را در اختیار شما قرار می‌دهد.  در ادامه قابلیت‌های ماژول مدیریت منابع انسانی اودو را با جزئیات بیشتری شرح خواهیم داد.

ویژگی‌های ماژول‌های مدیریت منابع انسانی اودو

استخدام (Recruitment)

استفاده از ماژول مدیریت منابع انسانی اودو مدیریت و خودکارسازی فرآیندهای استخدام و پرسنل شرکت شما را ساده می‌کند. این ماژول شامل شرح وظیفه شغلی، پردازش سریع رزومه، رتبه بندی افراد و بازاریابی مشاغل از طریق چندین کانال است.

پیکربندی اولیه ماژول کارمندان (Employee Oboarding)

این بخش به شفاف نگه داشتن سلسله مراتب برای منابع انسانی کمک می‌کند و به آنها اجازه می‌دهد بفهمند که کدام مدیر با کدام کارمندان مطابقت دارند.

مدیریت حضور و غیاب (Attendance Management)

عملیات منابع انسانی به شدت به مدیریت زمان و حضور و غیاب متکی است. ماژول مدیریت زمان و حضور و غیاب اودو این اطمینان را می‌دهد که شرکت دائماً در مسیر اهداف خود حرکت می‌کند.

زمانبندی نیروی کار (Workforce Scheduling)

با استفاده از ماژول مدیریت منابع انسانی اودو می‌توانید یک برنامه زمانبندی نیروی کار ایجاد کنید و کارایی شرکت خود را بهبود ببخشید.

حقوق و دستمزد (Payroll)

ماژول حقوق و دستمزد پرداخت حقوق و دستمزد را آسان می‌کند و حفاظت از داده‌های شخصی کارکنان را بهبود می‌بخشد.

مدیریت رویدادها (Event Management)

ماژول مدیریت رویدادهای اودو اجرای روان کنفرانس‌ها و رویدادها از ساده تا بزرگ را تسهیل می‌کند.

در کنار رشد خود، بهتر است بدانید...

خیلی از کارها از توان شما خارج است. پیشنهاد می‌کنیم قابلیت‌های نرم‌افزار اودو را یاد بگیرید:

همین الان کلیک کن