ارزیابی شغلی چیست؟ + مدل‌ها و روش ارزیابی شغلی

چگونه یک شرکت می‌تواند از میزان حقوق پرداختی متناسب با الزامات و پیچیدگی‌های شغلی مطلع و مطمئن باشد؟ حقوق از جمله مهمترین مسائل برای کارمندان در یک محیط کاری است. به همین جهت، برای داشتن رضایت شغلی کارمندان باید دست به ابزارهایی برد تا بتوان فاکتورهای مورد نظر را ارزیابی کرد. ارزیابی شغلی اصطلاحی است که با دانستن آن می‌توانید به بررسی حقوق و مزایای هر نقش در سازمان خود و خارج از آن بپردازید. 

آشنایی با دنیای منابع انسانی و وظایف آن

بیشتر سازمان‌ها ارزش منابع انسانی را به خوبی درک کرده‌اند می‌داند که موتور محرکه یک سازمان منابع انسانی آن است. به همین جهت اهمیت مدیر منابع انسانی در سال‌های اخیر فزونی دو چندان یافته است برای آشنایی بیش تر با این ارزش حتما این مقاله را بخوانید.

همین الان بخون!!

ارزیابی شغلی چیست؟

ارزیابی شغلی یک روش سیستیماتیک برای ارزیابی ارزش نسبی مشاغل در یک سازمان است. ارزیابی شغلی برای ایجاد یک پرداخت منصفانه و عادلانه بسیار اهمیت دارد. از جمله مفاهیم کلیدی در ارزیابی شغلی عبارتند از:

• ارزیابی نیازهای شغلی: درک مهارت‌ها، مسئولیت‌ها و تلاش‌هایی که فرد برای ایفای آن نقش باید انجام دهد است.
• تعیین ارزش داخلی: ارزیابی اهمیت هر شغل در سازمان.
• مقایسه مشاغل: مقایسه مشاغل مختلف برای درک ارزش نسبی آنها.
• ایجاد یک سلسله مراتب شغلی: ایجاد رتبه بندی مشاغل براساس ارزیابی آنها.

روش‌های ارزشیابی شغلی

مدل‌های ارزشیابی مشاغل مختلفی وجود دارند که هر سازمان براساس ساختار داخلی خود می‌تواند مدلی که مناسب‌تر است را انتخاب کند. روشهای کمی ‌و کیفی ارزشیابی مشاغل مختلفی برای ارزیابی شغلی وجود دارد. روش‌های کیفی از بررسی ذهنی هر موقعیت شغلی به دست می‌آید. روش‌های کمی‌ مقادیر عددی را به هر موقعیت اختصاص می‌دهد و مقایسه براساس اعداد است.

در جدول ارزشیابی مشاغل زیر به چهار روش معمول ارزیابی شغلی در دو دسته روشهای کمی ‌و کیفی ارزشیابی مشاغل نگاهی انداخته‌ایم:

	کیفی	کمی
مقایسه شغل به شغل	Ranking method/ pair comparison ranking	Factor comparison method
مقایسه کار با نمره از پیش تعیین شده	Job classification	Point-factor method

مدل‌های ارزشیابی مختلفی وجود دارد که در اینجا معمول ترین آنها را مورد بحث قرار می‌دهیم. سازمان‌های مختلف بسته به ساختار خود می‌توانند مدلی که متناسب با نیازهای آنها است را انتخاب کنند. این مدل‌ها عبارتند از:

1- روش رتبه بندی مشاغل(ranking method)

این روش ارزیابی شغلی، مشاغل را از مهمترین به کم اهمیت ترین رتبه بندی می‌کند. اهمیت یک نقش براساس سطح ارشدیت، دانش و مهارت‌های خاص آن نقش تعریف می‌شود. این روش ارزیابی شغلی می‌تواند برای سازمان‌های کوچکتر با 100 کارمند و یا کمتر مفید باشد.

مزایا	معایب
سادگی: درک و پیاده سازی آسان، بخصوص در سازمان‌های کوچک	ذهنی بودن: این روش می‌تواند بسیار ذهنی باشد، چرا که بر میزان ادراکات فرد ارزیاب متکی است.
اجرای سریع: برای پیاده سازی نسبت به روش‌های دیگر به زمان کمتری نیاز دارد.	عدم مقیاس پذیری: در سازمان‌های بزرگ با مشاغل متنوع کمتر کارآمد است.

2- طبقه بندی مشاغل (classification method)

روش طبقه بندی مشاغل، شامل دسته بندی‌های مختلفی است و به تیم‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا مشاغل را برای ارزیابی آسان‌تر تفکیک کنند. این روش، مشاغل را براساس درجه ارشدیت و دشواری دسته بندی می‌کند. روش طبقه بندی مشاغل برای سازمان‌های متوسط تا بزرگ که دارای سلسله مراتب مشخصی هستند مناسب است. 

مزایا	معایب
ساختار: دارای ساختار شفافی است و مدیریت آن آسان است.	عدم انعطاف پذیری: ممکن است ویژگی‌های منحصربفرد هر شغل را در نظر نگیرد.
استانداردسازی: استانداردسازی عناوین شغلی و مقیاس‌های دستمزد را تسهیل می‌کند.	گروه بندی گسترده: این می‌تواند منجر به ساده سازی بیش از حد مشاغل به دسته‌های گسترده شود.

3- روش ضریب امتیازی (Point factor method)

روش امتیازی در ارزشیابی مشاغل، به جنبه‌های مختلف یک شغل از جمله سطح تجربه، پیچیدگی مهارت‌ها و مسئولیت‌های تصمیم گیری و تحصیلات تجزیه و به آنها امتیاز اختصاص داده می‌شود. به طور مثال، اگر شغل A نسبت به شغل B وظایف بیشتری را داشته باشد، امتیاز بیشتری را دریافت می‌کند. پس از تعیین امتیاز برای هر شغل، مجموع امتیازها برای هر نقش مقایسه می‌شود. 

مزایا	معایب
عینی بودن: عناصر شغلی را به صورت کمی ‌بررسی می‌کند	پیچیدگی: توسعه و نگهداری می‌تواند پیچیده و زمانبر باشد
آنالیز جزئیات: امکان مقایسه دقیق مشاغل را فراهم می‌کند	تأکید بیش از حد بر عوامل قابل سنجش: ممکن است جنبه‌های کیفی یک شغل را نادیده بگیرد.

4- روش مقایسه معیارها (Factor comparison method)

روش مقایسه معیارها، استراتژی اولویت بندی شده را با رتبه‌بندی شغلی و روش امتیازی در ارزشیابی مشاغل ترکیب می‌کند. تیم‌های منابع انسانی مشاغل را براساس یک عامل خاص مانند مهارت‌ها، تصمیم گیری مالی یا مسئولیت‌های مدیریتی رتبه بندی می‌کند. سپس، به هر شغل در فهرست رتبه بندی امتیازهایی اختصاص داده می‌شود و این فرآیند برای هر فاکتور شغلی تکرار می‌شود. در نهایت، پس از پایان بررسی‌ها برای هر نقش، یک ارزش کلی به هر شغل اختصاص داده می‌شود.

مزایا	معایب
دقت: ارزیابی دقیقی از ارزش شغلی ارائه می‌دهد.	پیچیدگی: راه اندازی آن پیچیده است و نیاز به دانش خاصی دارد.
انعطاف پذیری: می‌تواند متناسب با نیازهای سازمان تنظیم شود.	زمانبر: به سرمایه گذاری زمانی خوبی برای ارزیابی هر عامل نیاز دارد.

فواید ارزشیابی مشاغل

در حالی که ارزشیابی مشاغل، فرآیندی پر هزینه و زمانبر است اما به دلایل زیر ارزش بررسی را دارد. از جمله فواید ارزشیابی مشاغل عبارتند از:

• تضمین پرداخت‌های عادلانه: ارزیابی شغل به ایجاد یک سیستم پرداخت و جبران خسارت منصفانه و عادلانه کمک می‌کند و میزان حقوق را با ارزش نسبی هر شغل در سازمان همسو می‌کند.
• ایجاد حقوق و دستمزدهای رقابتی: با ارزیابی مشاغل مختلف، سازمان‌ها می‌توانند یک سیستم حقوق و دستمزدهای رقابتی ایجاد کنند تا از این طریق بتوانند استعدادها را جذب و حفظ کنند.
• شفاف سازی: ارزیابی شغلی به شفافیت در پرداخت‌ها کمک کند، نحوه پرداخت را تعیین و احتمال اختلافات بر سر میزان حقوق را کاهش می‌دهد.
• ساده سازی حقوق و دستمزدها: ارزیابی شغلی باعث می‌شود تا به بودجه بندی حقوق و دستمزدها نگرشی سیستیماتیک داشته باشید و به مدیریت مؤثر آن کمک می‌کند.
• انطباق با استانداردها قانونی: ارزیابی شغلی به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد تا با قوانین و الزامات مربوط به پرداخت‌ها و عدم تبعیض تطابق داشته باشند.
• بهبود میزان رضایت: ساختارهای منصفانه پرداخت حقوق و شفافیت باعث بهبود میزان رضایت و روحیه کارکنان می‌شود.

جادوی موفقیت در استراتژی منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی برنامه و نقشه راهی است که سعی دارد تا چالش‌های اصلی یک سازمان را از طریق افراد آن حل کند. برای یادگیری این استراتژی حتما این مقاله را بخوانید.

همین الان بخون!!!

محدودیت‌های ارزشیابی شغلی

برخی از محدودیت‌های ارزشیابی مشاغل عبارتند از:

• فرآیندی زمانبر: ارزشیابی شغلی به خصوص در سازمان‌های بزرگ با تعداد مشاغل زیاد می‌تواند فرآیندی بسیار زمانبر باشد و به منابع فشرده‌ای نیاز داشته باشد.
• ماهیت ذهنی: ارزیابی شغلی تا حد زیادی می‌تواند ذهنی باشد و ارزیابان مختلف نظرات متفاوتی را در مورد ارزش نسبی مشاغل داشته باشند.
• دقت محدود: در ارزیابی شغلی تعیین ارزش نسبی مشاغل براساس معیارهای مختلف مانند میزان مسئولیت، مهارت‌ها و صلاحیت‌ها دشوار است.
• تعصبات: به طور کلی، مسئله تعصبات انسانی را نمی‌توان در ارزیابی شغلی نادیده گرفت. مهمترین عنصر در ارزیابی شغلی قضاوت انسانی است.
• ماهیت تأثیرپذیر: ارزیابی شغلی باید به طور مرتب انجام گیرد زیرا ممکن است عواملی که امروز برای آن در نظر گرفته می‌شوند، ممکن است فردا به دلیل تغییرات معتبر نباشند.

نقش نرم افزار اودو در ارزیابی شغلی

فناوری می‌تواند بسیاری از کارهای وقت گیر مرتبط با ارزیابی شغلی را تسهیل کند. نرم افزار اودو می‌تواند استفاده از منابع و معیارهای متعدد برای تجزیه و تحلیل و گزارش‌ها را تسهیل کند و به ساده سازی جمع‌آوری داده‌ها و سازماندهی آنها کمک کند. 

سازمانی که دغدغه ارتقای شغلی کارمندان خود را داشته باشد، به طور حتم، خرید نرم افزار اودو را به عنوان گزینه‌ای برای بهبود عملکرد کارکنان در نظر خواهد داشت. گزارش‌های ارزیابی کارکنان نقش مهمی‌ را برای کارفرما و کارمندان ایفا می‌کند، اطلاعاتی که از این گزارش‌ها به دست می‌آید در ترفیع، افزایش حقوق، مدیریت برنامه کاری و ... نقش مهمی ‌دارد.

ماژول منابع انسانی اودو به شما این امکان را می‌دهد که بتوانید به صورت دوره‌ای عملکرد کارکنان را بررسی کرده و تصمیمات به موقع و درستی را اتخاذ کنید. با خرید نرم افزار Odoo ERP شما امکان بررسی شغلی کارمندان را خواهید داشت و باعث می‌شود تا ارزیابی شفاف و بی طرفانه‌ای را داشته باشید.  

کلام آخر

ارزیابی شغلی برای ایجاد عدالت و پرداخت‌های منصفانه در یک سازمان حیاتی است. به کارگیری روش‌های مؤثر برای ارزیابی شغلی می تواند بسیاری از چالش های مدیریتی را حل کند و یک ساختار حقوقی شفاف و همسو با اهداف سازمان را ارائه دهد.

در کنار رشد خود، بهتر است بدانید...

خیلی از کارها از توان شما خارج است. پیشنهاد می‌کنیم قابلیت‌های نرم‌افزار اودو را یاد بگیرید:

همین الان کلیک کن