اگر مدیر عامل یک شرکت هستید؛ یا در حال جمع‌آوری اطلاعات در مورد فرهنگ سازمانی هستید، یا اینکه حتی به این موضوع علاقه دارید و دوست دارید در این زمینه اطلاعاتی را کسب کنید؛ باید بگوییم که جای درستی آمده‌اید! این مقاله از دیباگ برای شما نوشته شده است.
کلید یک سازمان موفق، داشتن فرهنگی مبتنی بر مجموعه‌ای قوی و مشترک از باورها است که توسط استراتژی و ساختار شرکت پشتیبانی می‌شود. وقتی یک سازمان فرهنگ قوی دارد، سه چیز اتفاق می‌افتد:
۱− کارکنان می‌دانند که مدیریت ارشد چگونه می‌خواهد به هر موقعیتی واکنش نشان دهند،
۲− کارکنان معتقدند که برای هر اتفاقی چه راه‌حلی در نظر گرفته می‌شود
۳− و کارکنان می‌دانند که برای نشان دادن ارزش‌های سازمان پاداش دریافت خواهند کرد.
اگر بخواهیم مثال بزنیم باید بگوییم که فرهنگ سازمانی مانند چسبی است که سازمان‌ها را در کنار هم نگه می‌دارد. دانستن انواع مختلف فرهنگ سازمانی به شما کمک می‌کند تا درک کنید که چگونه فرهنگ را در سازمان خود شکل دهید. با ما همراه باشید تا در این مورد بیشتر بدانیم.
فرهنگ سازمانی چیست؟
ریشه کلمه "فرهنگ" در کلمه لاتین "colere" به معنای مراقبت یا پرورش است. به بیان ساده، فرهنگ سازمانی نحوه تمایل رهبری به کسب و کار، ذی‌نفعان و کارکنان خود، پرورش یا مراقبت از آن است. فرهنگ را می‌توان به عنوان رفتارهای سازمانی سازگار کارکنان و رهبران تعریف کرد.
فرهنگ سازمانی دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان را تسهیل می‌کند، کارکنان مناسب را جذب می‌کند و آن دسته از کارکنانی را که ممکن است مناسب نباشند،حذف خواهد کرد. همچنین برای مشتریان و سهامداران کلیدی بازاریابی می‌شود.
فرهنگ سازمانی اغلب منعکس‌کننده ارزش‌های اصلی سازمان است و مستقیماً رهبری سازمان را منعکس می‌کند. فرهنگ سازمانی را می‌توان در نحوه تصمیم‌گیری مشاهده کرد؛ از بالا به پایین یا پایین به بالا. و اینکه آیا کارکنان مطمئن هستند که افکار و احساسات مستقل خود را بدون ترس از انکار بیان می‌کنند.
در شرکت‌هایی که فرهنگ سازمانی قوی دارند:
- 66 درصد فرسودگی کارمندان کمتر است.
- 63 درصد کارکنان مدت زمان بیشتری در محیط کار می‌مانند و کار می‌کنند.
فرهنگ یک سازمان نیز بر مشارکت کارکنان تأثیر می‌گذارد. کارکنانی که می‌گویند فرهنگ در سازمانشان مثبت است، 3.8 برابر بیشتر احتمال دارد درگیر شوند. به نوبه خود، مشارکت بالای کارکنان به طور مطلوب بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارد.
انواع فرهنگ سازمان
انواع فرهنگ سازمانی عبارت‌اند از:
- فرهنگ ادوکراسی - فرهنگ پویا و کارآفرینانه ایجاد می‌کند.
- فرهنگ مشارکتی - فرهنگ مشارکتی مردم مدار و دوستانه.
- فرهنگ سلسله مراتبی – فرهنگ کنترلی ساختار یافته و فرآیندگرا.
- فرهنگ بازار - فرهنگ رقابتی نتیجه‌گرا و رقابتی.
هر سازمانی ترکیبی از این چهار نوع فرهنگ سازمانی دارد که معمولا یک فرهنگ غالب است. هر چه سازمان بزرگتر باشد، احتمال وجود بیش از یک فرهنگ در سازمان بیشتر است. این ممکن است برای سازمان مفید باشد، اما شاید در هنگام تلاش برای داشتن یک فرهنگ منسجم در یک سازمان پراکنده منطقه‌ای و جهانی، مضر یا چالش برانگیز باشد. بیایید نگاهی به هر نوع فرهنگ سازمانی و نحوه توسعه آنها با جزئیات بیشتری بیندازیم.
فرهنگ سازمانی ادوکراسی
Adhocracy ترکیبی از کلمات Ad hoc و بوروکراسی است. بنابراین، سازمان‌هایی که دارای فرهنگ ادوکراسی هستند، انعطاف‌پذیر هستند و با رویه‌ها و سیاست‌های بوروکراتیک مهار نمی‌شوند. تاکید بر نوآوری و بهبود مداوم در این سازمان‌ها وجود دارد.
بیشتر شرکت‌های نوپا و فناوری مانند اپل، گوگل و فیس‌بوک توسط فرهنگ حمایتی هدایت می‌شوند، زیرا فرصتی برای نوآوری در اختیار آنها قرار می‌دهد. این برای برند و موفقیت آنها در بازاری که دائماً در حال تغییر و رقابتی شدید است، بسیار مهم است. با این حال، زمانی که استارت‌آپ‌ها مانند این سازمان‌ها به غول‌های فناوری بزرگ تبدیل می‌شوند، فرهنگ حمایتی در کل سازمان کمتر امکان‌پذیر می‌شود.
برخی از کارکردها یا واحدهای تجاری وجود خواهند داشت که به ساختار بیشتری نیاز دارند و حرکت آهسته‌تر ممکن است در واقع برای سازمان بهتر باشد، به عنوان مثال، در زمینه‌های اخلاقی و انطباق. بنابراین، فرهنگ ادوکراسی ممکن است به واحدهای خاصی منتقل شود تا اطمینان حاصل شود که سازمان در بازار نوآورانه و رقابتی باقی می‌ماند.
فرهنگ سازمانی قبیله ای
فرهنگ‌های قبیله‌ای در مشاغل کوچک یا خانوادگی که ماهیت سلسله مراتبی ندارند رایج است.. ممکن است شرکت‌هایی مانند Tom’s of Maine، Redmond (Real Salt) و Chobani به عنوان فرهنگ‌های قبیله‌ای توصیف شوند که کارمندان خود را در اولویت قرار می‌دهند.
هدف این فرهنگ این است که با اطمینان از اینکه همه کارکنان احساس برابری می‌کنند، به صورت گروهی کار کنند. آنها احساس راحتی می‌کنند که بازخورد صادقانه و باز ارائه دهند. جدای از کار گروهی، ممکن است تاکید زیادی بر مربیگری و کارآموزی وجود داشته باشد زیرا شایستگی‌ها و ارزش‌ها از نسلی به نسل دیگر منتقل می‌شود.
معمولا مشارکت کارکنان در این فرهنگ زیاد است که باعث می‌شود خدمات عالی به مشتریان ارائه شود. با این حال، نقطه ضعف این نوع فرهنگ این است که حفظ آن با رشد سازمان دشوار است. با رشد سازمان ممکن است عملیات‌ها فاقد تمرکز و سیالیت باشند.
بسیاری از سازمان‌ها بیش از حد بر روی نتایج متمرکز هستند و به چگونگی (ارزش‌ها + رفتارها) توجه کمی دارند. از آنجایی که کارمندان به دنبال معنا و هدف بیشتری از کار هستند، شرکت‌هایی که به تعادل هر دو اهمیت می‌دهند، نه تنها برای جویندگان کار با استعداد تبدیل می‌شوند، بلکه نیروی کاری را ایجاد می‌کنند که از ارائه تلاش‌های احتیاطی در خدمت ماموریت و چشم‌انداز لذت می‌برد.
فرهنگ سازمان سلسله مراتبی
فرهنگ سلسله مراتبی یک فرهنگ رایج شرکتی در ایالات متحده است. با ساختار، رویه‌های تعیین‌شده و سطوح اختیار تعریف می‌شود. کارمندان در این فرهنگ دقیقاً می‌دانند که در زنجیره کجا قرار می‌گیرند. چه کسی در برابر آنها پاسخگو است، به چه کسی گزارش می‌دهد و قوانین شرکت چیست؟
در این فرهنگ سازمانی وظایف به وضوح تعریف شده‌اندو عملیات تمایل به ساده‌سازی دارند. موسسات مالی، سازمان‌های بیمه سلامت و شرکت‌های نفت و گاز، همگی فرهنگ سلسله مراتبی دارند. این نوع فرهنگ شرکت آنها را قادر می‌سازد تا ریسک را بهتر مدیریت کنند، پایدار باشند و از نظر عملیاتی کارآمد باشند.
با این حال، ممکن است آنها را از نوآوری، چابکی و پاسخگویی به تغییرات ناگهانی در بازارها و صنایع خود باز دارد. آنها ممکن است فاقد انعطاف پذیری مورد نیاز در بازارهای امروز و آینده باشند.
فرهنگ سازمانی بازار
فرهنگ بازار همه چیز در مورد حاشیه سود و جلوتر ماندن از رقبا است. نتیجه گرا با تمرکز خارجی قوی برای اطمینان از رضایت مشتریان است. نمونه‌هایی از شرکت‌هایی که توسط فرهنگ بازار هدایت می‌شوند تسلا، آمازون و جنرال الکتریک هستند.
داشتن محصولات یا خدمات درجه یک برای موفقیت این سازمان‌ها بسیار مهم است، بنابراین تقاضای دائمی برای خلاقیت بیشتر و ارائه محصولات جدید یا بهبود یافته به بازار قبل از رقبا وجود دارد. در حالی که این نوع فرهنگ ممکن است طول عمر کسب و کار را تضمین کند، کارکنان اغلب از انتظارات بالا و تقاضای مداوم برای تولید خسته می‌شوند. همچنین ممکن است تاکید کمتری بر تجربه کارمند یا رضایت کارکنان باشد.
انواع دیگر فرهنگ سازمانی...
دلیل آن این است که هر سازمان به طور منحصر به فردی بر اساس چشم‌انداز، مأموریت و رهبری خود شکل می‌گیرد.
فرهنگ هدف - رهبران و کارکنان شرکت ارزش‌های نوع دوستانه تغییر جهان را به اشتراک می‌گذارند و اطمینان حاصل می‌کنند که منابع جهانی با کسانی که در حاشیه زندگی می‌کنند به اشتراک گذاشته می‌شوند.
- فرهنگ سازمانی لذت: تفریح و شوخ طبعی چیزی است که این فرهنگ را تعریف می‌کند.
- فرهنگ سازمانی اقتدار: توسط رهبری قوی و کارکنان با اعتماد به نفس تعریف می‌شود. این یک محیط کاری رقابتی است که در آن کارکنان تلاش می‌کنند تا در زمینه کاری خود بهترین باشند.
- فرهنگ سازمانی ایمنی: در جایی که رهبران در تقویت ایمنی از طریق برنامه‌ریزی و انجام ریسک‌های حساب شده یا کم و انجام کارهایی که در گذشته مؤثر بوده است، پیشرفت می‌کنند، ممکن است ریسک گریز باشد.
- فرهنگ سازمانی نظم: معمولاً با قوانین، رویه‌ها و جایی که کارکنان نقش‌های بسیار مشخصی دارند تعریف می‌شود.
اصول فرهنگ سازمانی چگونه است؟
اهداف سازمانی خود، سبک‌های کاری تیم خود و تغییراتی که کسب و کار شما در حال انجام است را در نظر بگیرید تا مناسب‌ترین فرهنگ را تعیین کنید. صرف‌نظر از فرهنگ سازمانی که انتخاب می‌کنید، برای سازمان‌ها به‌طور فزاینده‌ای حیاتی شده است که یک تجربه مثبت برای کارکنان ارائه دهند . شما می‌توانید از ابزار ارزیابی فرهنگی سازمانی (OCAI) بر اساس چارچوب ارزش‌های رقابتی فوق الذکر استفاده کنید.
این به شما کمک می‌کند تا درک کنید که فرهنگ فعلی و ترجیحی محل کار شما چیست؟ عواملی که فرهنگ یک سازمان را شکل می‌دهند،عبارت‌اند از:
- اقداماتی برای توسعه فرهنگ
- ارتباطات
- مسائل حقوقی
- مشکلات سازمانی
- و...
کارفرمایان نقش حیاتی در تداوم یک فرهنگ قوی دارند، شروع با استخدام و انتخاب متقاضیانی که باورهای سازمان را به اشتراک می‌گذارند و در آن فرهنگ پیشرفت می‌کنند، برنامه‌های جهت‌گیری، آموزش و مدیریت عملکرد را توسعه می‌دهند که ارزش‌های اصلی سازمان را ترسیم و تقویت می‌کند و اطمینان از پاداش‌های مناسب و به رسمیت شناخته شدن به کارکنانی می‌رسد که واقعاً ارزش‌ها را تجسم می‌کنند.
فرهنگ سازمانی قوی یک وجه مشترک در میان موفق‌ترین شرکت‌ها است. رهبران شرکت‌های موفق هر روز با فرهنگ‌های خود زندگی می‌کنند و تلاش می‌کنند تا هویت فرهنگی خود را به کارکنان و همچنین استخدام‌های جدید بالقوه انتقال دهند. آنها در مورد ارزش‌های خود و اینکه چگونه این ارزش‌ها سازمان‌هایشان را تعریف می‌کنند و نحوه اداره سازمان‌ها را مشخص می‌کنند.
ادغام‌ها و تملک‌ها مملو از مسائل فرهنگی است. حتی فرهنگ‌های سازمانی که به خوبی کار کرده‌اند ممکن است پس از ادغام به یک فرهنگ ناکارآمد تبدیل شوند. تحقیقات نشان داده است که از هر سه ادغام، دو ادغام به دلیل مشکلات فرهنگی با شکست مواجه می‌شوند. ترکیب و بازتعریف فرهنگ‌ها، و آشتی دادن تفاوت‌های بین آنها، بستری مشترک برای آینده می‌سازد.
اگر قرار است فرهنگ سازمانی عملکرد کلی سازمان را بهبود بخشد، فرهنگ باید یک مزیت رقابتی استراتژیک ایجاد کند و باورها و ارزش‌ها باید به طور گسترده به اشتراک گذاشته شوند و به طور محکم مورد حمایت قرار گیرند. یک فرهنگ سازمانی قوی می‌تواند مزایایی مانند افزایش اعتماد و همکاری، اختلاف نظرهای کمتر و تصمیم‌گیری کارآمدتر را به همراه داشته باشد.
رهبران شرکت نقش مهمی در شکل‌دهی و حفظ فرهنگ سازمانی دارند. اگر خود مدیران با فرهنگ سازمانی تناسب نداشته باشند، اغلب در مشاغل خود شکست می‌خورند.
ایجاد و مدیریت فرهنگ سازمانی
آداب و رسوم، سنت‌ها، هنجارهای رفتاری، نمادها و شیوه کلی انجام کارها، جلوه بارز فرهنگ آن سازمان است. آنها همان چیزی هستند که فرد هنگام ورود به سازمان می‌بیند. فرهنگ سازمانی فعلی معمولاً ناشی از عواملی است که در گذشته برای سازمان خوب عمل کرده است..
اگرچه فرهنگ سازمانی به طور طبیعی در بیشتر سازمان‌ها پدیدار می‌شود، فرهنگ‌های قوی اغلب با فرآیندی به نام «طرح‌سازی ارزش‌ها» آغاز می‌شوند که شامل گفتگوی صریح با رهبران سراسر سازمان است. هنگامی که فرهنگ شکل گرفت، یک سازمان ممکن است یک کمیته ارزشی ایجاد کند که ارتباط مستقیمی با رهبری دارد.
سخن پایانی
فرهنگ سازمانی به طور کلی به عنوان تمام باورها، ارزش‌ها و نگرش‌های یک شرکت و اینکه چگونه بر رفتار کارکنان آن تأثیر می‌گذارد، گفته می‌شود. فرهنگ سازمانی بر نحوه تجربه افراد از یک سازمان تأثیر می‌گذارد و معمولا توسط رهبران یک شرکت تعیین می‌شود. این امر ممکن است به تعریف ارزش‌ها و اصول اصلی که رفتار سازمانی را هدایت می‌کند کمک کند.
در دوره‌های تغییر سازمانی، فرهنگ سازمانی می‌تواند کمک یا مانع باشد. به عنوان مثال، سازمانی با فرهنگ همکاری و سازگاری ممکن است تغییرات را بپذیرد، در حالی که یک فرهنگ کمتر انعطاف‌پذیر و بوروکراتیک‌تر ممکن است به خوبی به تغیرات پاسخ ندهد.
امیدواریم در این مقاله به تمامی سوالات شما در مورد فرنگ سازمانی پاسخ داده باشیم؛ بااین‌حال؛ برای دریافت مشاوره برای کسب و کار اینترنتی یا فرم درخواست مشاوره کسب و کار، بهبود سازمانی و حتی مشاوره منابع انسانی، می‌توانید از خدمات مشاوره دیباگ استفاده کنید.
.svg){kind=icon}
